En 30 secondes
- L'employeur doit protéger la personnalité et la santé de chaque collaborateur, y compris contre les collègues (art. 328 CO).
- Un désaccord n'est pas du mobbing : le mobbing suppose des agissements hostiles répétés, pendant longtemps, pour isoler ou exclure.
- Face à une plainte : écouter, protéger, enquêter de façon neutre, décider, puis suivre.
- L'avertissement n'a pas de forme légale, mais il est souvent nécessaire avant un licenciement immédiat et il prouve qu'on a réagi.
- Licencier la victime plutôt que régler le problème peut rendre le congé abusif.
Le devoir de protéger
Ce que l'art. 328 CO impose à l'employeur.
« L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité » (art. 328 al. 1 CO). Il prend les mesures que l'expérience commande, adaptées à l'entreprise (al. 2). La loi sur le travail ajoute la protection de l'intégrité personnelle (art. 6 LTr).
| Prévenir | une règle claire (directive ou règlement) contre le harcèlement et le mobbing, une personne à qui s'adresser, des cadres formés |
|---|---|
| Réagir | dès qu'il a connaissance d'un problème, même sans plainte formelle |
| Respecter les données | ne traiter que ce qui est nécessaire, garder les dossiers confidentiels (art. 328b CO, protection des données) |
Le collaborateur, lui, suit les directives et instructions de l'employeur selon les règles de la bonne foi (art. 321d CO).
art. 321d, 328 et 328b CO ; art. 6 LTrConflit, mobbing, harcèlement : distinguer
| Conflit | Mobbing | Harcèlement sexuel | |
|---|---|---|---|
| Ce que c'est | un désaccord, même vif, sur le travail ou entre personnes | des propos ou agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, pour isoler, marginaliser ou exclure une personne | tout comportement à caractère sexuel ou fondé sur le sexe, non désiré, qui porte atteinte à la dignité |
| Un seul épisode suffit ? | - | non, c'est la répétition qui compte | oui |
| Réponse | entretien, médiation, clarification des rôles | enquête, mesures de protection, sanctions | enquête, mesures, sanctions ; indemnité possible si l'employeur n'a pas prévenu (art. 5 LEg) |
| Base | art. 328 CO | art. 328 CO, jurisprudence du Tribunal fédéral | art. 328 CO, art. 4 et 5 LEg ; voir l'égalité |
Un comportement de la hiérarchie peut être dur sans être du mobbing : des critiques justifiées, une réorganisation ou un avertissement ne le sont pas en soi.
art. 328 CO ; art. 4 et 5 LEgFace à une plainte : six étapes
- Écouter la personne, sans juger, et noter les faits avec leurs dates.
- Protéger tout de suite : séparer les personnes, changer un horaire ou un bureau, sans pénaliser la personne qui se plaint.
- Enquêter de façon neutre : entendre la personne mise en cause et les témoins, éventuellement par une personne externe ; garder le dossier confidentiel.
- Décider : mesures d'organisation, avertissement, mutation, voire licenciement ; informer chaque partie de ce qui la concerne.
- Suivre : vérifier après quelques semaines que la situation s'est réglée, et documenter.
Une personne de confiance, interne ou externe, que chacun peut consulter sans passer par la hiérarchie, est fortement recommandée : c'est souvent elle qui permet de réagir tôt.
art. 328 et 328b CO ; art. 6 LTrL'avertissement
- Aucune forme légale : il peut être oral, mais l'écrit le prouve. La loi ne le prévoit pas expressément ; c'est la pratique et la jurisprudence qui lui donnent son poids.
- Avant un licenciement immédiat pour un manquement qui n'est pas grave en soi, un avertissement préalable est en général exigé : sans lui, les « justes motifs » de l'art. 337 CO risquent de ne pas être admis.
- Contenu : les faits datés, la règle violée, ce qui est attendu, et la conséquence en cas de récidive. Un avertissement qui n'annonce pas de conséquence vaut moins.
- Proportionné et rapide : réagir tôt après les faits, entendre d'abord la personne, et ne pas avertir pour un fait qu'on a toléré longtemps.
- Il va au dossier personnel, avec le droit pour le collaborateur d'y joindre sa version (art. 328b CO).
Licencier ensuite reste soumis aux règles du licenciement : un congé donné parce que la personne a fait valoir de bonne foi ses droits, par exemple en se plaignant de mobbing, est abusif (art. 336 al. 1 let. d CO).
art. 321d, 328b, 336 et 337 CORédiger un avertissement
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Rédiger un avertissement
Conflits et avertissement : vos questions
Faut-il un avertissement avant tout licenciement ?
Non pour un licenciement ordinaire, qui ne demande pas de motif. Il est en général nécessaire avant un licenciement immédiat pour un manquement qui n'est pas grave en soi.
art. 335 et 337 COCombien de temps un avertissement reste-t-il valable ?
La loi ne fixe pas de durée. Son poids diminue avec le temps : un avertissement ancien et isolé justifie mal une sanction lourde des années plus tard.
art. 337 COLe collaborateur doit-il signer l'avertissement ?
Il n'y est pas obligé. On lui demande de signer pour réception ; s'il refuse, un témoin ou un envoi recommandé prouvent la remise.
art. 321d COQui doit prouver le mobbing ?
La personne qui s'en dit victime doit rendre les faits vraisemblables puis les prouver. Pour le harcèlement sexuel, c'est aussi le cas ; l'allègement du fardeau de la preuve de la LEg ne vise pas le harcèlement sexuel.
art. 8 CC, art. 6 LEgL'employeur peut-il licencier la personne qui se plaint ?
Un congé donné parce qu'elle a fait valoir de bonne foi ses droits est abusif et ouvre droit à une indemnité de six mois de salaire au plus.
art. 336 al. 1 let. d et 336a COTestez vos réflexes
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Bases légales
Code des obligations, art. 321d, 328, 328b, 335, 336, 336a et 337 ; loi sur le travail (LTr), art. 6 ; loi sur l'égalité (LEg), art. 4 à 6 ; Code civil, art. 8.
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