En bref
la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg), en vigueur depuis le 1er juillet 1996
La loi vaut pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et pour toutes les étapes du contrat. Une discrimination est indirecte quand une règle neutre en apparence désavantage surtout un sexe : par exemple exclure les temps partiels d'une prime, alors que ce sont surtout des femmes qui travaillent à temps partiel. L'état civil, la situation familiale et la grossesse sont expressément visés (art. 3 LEg).
Sont permises les mesures appropriées qui visent à réaliser l'égalité dans les faits, par exemple un programme de mentorat pour le sexe sous-représenté (art. 3 al. 3 LEg).
La frise de l'égalité
les dates qui fondent les droits d'aujourd'hui, et celle qui approche
L'égalité entre dans la Constitution : « l'homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale ». Aujourd'hui l'art. 8 al. 3 Cst.
Le Parlement adopte la loi sur l'égalité.
La LEg entre en vigueur : interdiction de discriminer, harcèlement sexuel, preuve allégée, protection contre le congé de représailles.
La formation continue est ajoutée aux domaines protégés (art. 3 et 6 LEg).
Analyse de l'égalité des salaires obligatoire dès 100 travailleurs (art. 13a à 13i LEg).
Première analyse au plus tard le 30 juin 2021 (date fixée par le Conseil fédéral, art. 17a LEg), puis vérification dans l'année, puis information du personnel dans l'année qui suit.
Les analyses se répètent tous les 4 ans pour les entreprises où l'égalité n'a pas été démontrée (art. 13a al. 2).
Fin de validité des art. 13a à 13i : le Parlement devra décider s'il les prolonge. L'interdiction de discriminer, elle, reste.
Au fil du contrat
à chaque étape, ce qui est interdit et ce qui protège
L'annonce et l'embauche
- Une offre d'emploi s'adresse aux deux sexes, sauf exigence objective du poste.
- Pas de question sur une grossesse ou un projet d'enfant.
- Refus d'embauche discriminatoire : indemnité de 3 mois de salaire au plus (art. 5 al. 4).
- La personne écartée peut exiger une motivation écrite et doit agir en justice dans les 3 mois dès le refus, sinon son droit est périmé (art. 8).
- La preuve allégée ne vaut pas pour l'embauche (art. 6).
Les tâches et les conditions
- Attribution des tâches, horaires, équipement : mêmes critères pour tous.
- Il suffit de rendre la discrimination vraisemblable (art. 6).
Le salaire
- Travail de valeur égale = salaire égal, y compris primes, bonus et avantages.
- Un écart est admis s'il repose sur des critères objectifs : fonction, formation, expérience, responsabilités, pénibilité, situation du marché.
- Le salaire dû peut être réclamé rétroactivement (art. 5 al. 1 let. d), dans la limite de la prescription de 5 ans (art. 128 CO).
La formation et la promotion
- Accès aux formations, à la formation continue et aux promotions sans critère lié au sexe.
- Un retour de congé maternité ne justifie pas d'écarter d'une promotion.
Le harcèlement
- L'employeur doit le prévenir et y mettre fin (art. 4 et 5 al. 3 LEg, art. 328 CO).
- Indemnité jusqu'à 6 mois du salaire moyen suisse, sauf preuve des mesures de prévention.
La fin du contrat
- Licenciement discriminatoire : indemnité de 6 mois de salaire au plus ; opposition écrite avant la fin du délai de congé, action dans les 180 jours (art. 9 LEg, art. 336b CO).
- Congé après une réclamation : annulable, protection pendant la procédure et 6 mois après (art. 10).
Le harcèlement sexuel : prévenir et agir
l'employeur qui n'a rien mis en place paie, même s'il ignorait les faits
« Tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail » (art. 4 LEg).
Menaces, promesses d'avantages, pressions, mais aussi remarques, blagues, images ou messages à connotation sexuelle, y compris en dehors des locaux quand ils ont un lien avec le travail.
Les mesures que l'expérience commande
- Une directive écrite, connue de tous : ce qui est interdit, les sanctions, la procédure (modèle Word plus bas).
- Une personne de confiance, interne ou externe, qui écoute de manière confidentielle.
- Une procédure : entretien, enquête équitable (les deux parties entendues), décision, mesures de protection.
- L'information et la formation des cadres, qui doivent réagir dès qu'ils sont informés.
- Aucune représaille contre la personne qui se plaint ou qui témoigne.
L'analyse de l'égalité des salaires
répondez à quatre questions : l'outil donne vos obligations et vos échéances
La Confédération met à disposition un outil d'analyse gratuit (Logib). L'analyse se fait « selon une méthode scientifique et conforme au droit » (art. 13c LEg), puis elle est vérifiée par une entreprise de révision agréée, une organisation de défense de l'égalité ou des travailleurs, ou la représentation du personnel (art. 13d).
Se défendre, ou se préparer à répondre
les démarches, du plus simple au plus formel
En parler dans l'entreprise : supérieur, RH ou personne de confiance. Dès la réclamation, la protection contre le congé commence (art. 10 LEg).
La conciliation : chaque canton a un office de conciliation pour l'égalité. La procédure est gratuite (art. 113 et 114 CPC).
Le tribunal : faire interdire ou cesser la discrimination, la faire constater, obtenir le salaire dû ou une indemnité (art. 5 LEg). Des organisations peuvent aussi agir en leur nom (art. 7).
Licenciée après une plainte ? Saisir le tribunal avant la fin du délai de congé pour faire annuler le congé ; le juge peut ordonner le réengagement provisoire (art. 10 al. 3). En cours de procès, la personne peut renoncer à revenir et demander à la place l'indemnité de l'art. 336a CO, jusqu'à 6 mois de salaire (art. 10 al. 4).
Écartée à l'embauche ? Demander une motivation écrite, puis agir dans les 3 mois dès le refus (art. 8 LEg). Licenciée de manière discriminatoire, sans plainte préalable ? Les règles du congé abusif s'appliquent : opposition écrite avant la fin du délai de congé, action dans les 180 jours (art. 9 LEg, art. 336b CO).
| Situation | Indemnité au plus | Base |
|---|---|---|
| Refus d'embauche discriminatoire | 3 mois du salaire du poste (au total pour un même poste) | art. 5 al. 2 et 4 LEg |
| Licenciement discriminatoire | 6 mois de salaire | art. 5 al. 2 et 4 LEg |
| Harcèlement sexuel sans prévention prouvée | 6 mois du salaire moyen suisse | art. 5 al. 3 et 4 LEg |
| Discrimination salariale | le salaire dû, rétroactivement | art. 5 al. 1 let. d LEg |
Les dommages-intérêts, le tort moral et un contrat plus favorable restent réservés (art. 5 al. 5 LEg).
La fiche à imprimer et la directive Word
une page pour le classeur, et un modèle de directive à adapter
Testez vos réflexes
6 affirmations tirées au hasard parmi 9, et rien n'est enregistré ni envoyé
Bases légales
Loi sur l'égalité (LEg, RS 151.1), art. 3 à 10, 13a à 13i et 17a ; Constitution, art. 8 al. 3 ; Code des obligations, art. 128, 328, 336a, 336b et 337 ; Code de procédure civile, art. 113 et 114.
Repères généraux, sans valeur de conseil juridique individuel. Textes vérifiés sur Fedlex le 23 octobre 2026.
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