🪞 Le miroir
six phrases, deux points de vue, et ce qui se joue entre les deux
Je ne suis pas « l'entreprise ». Je suis une personne, avec un délai, un chef qui attend que le poste soit pourvu et douze dossiers à lire ce soir.
Le jour où je l'écris dans l'annonce (prénom, fonction, ligne directe), le ton des candidatures change. Et le mien aussi : on répond mal plus difficilement quand on a signé.
Je suis ce que je sais faire, pas l'intitulé que j'ai porté. « Assistante de direction », c'est de la facturation chez l'un et du contrôle de gestion chez l'autre.
Je décris donc trois tâches et leur volume (combien de dossiers, combien de personnes, quel outil) plutôt qu'un titre que personne ne peut vérifier.
La fourchette salariale et ce qui fait bouger à l'intérieur. Le taux. L'horaire, et s'il est annualisé. La marge de télétravail en jours par semaine, pas en « possibilité ».
À qui l'on rapporte, et à quel niveau. Ce qu'on apprend dans le poste les douze premiers mois. Et ce que le poste ne contient pas : c'est souvent l'information la plus utile.
Ce que je fais dès le premier mois sans qu'on me forme : la liste courte, celle que je peux prouver par un exemple daté.
Et ce que j'apporte sans que l'annonce le demande : une langue, un outil, un permis, un réseau. Puis ce que je ne sais pas encore faire, avec le délai que je me donne.
Trois compétences indispensables, pas quinze. Une liste de quinze critères ne filtre pas la compétence : elle filtre la confiance en soi.
Je range donc chaque exigence dans une des trois cases : indispensable, utile, on vous forme. Ce qui reste dans la première case doit tenir sur trois lignes.
La fourchette. Le motif du poste : création ou remplacement, et si c'est un remplacement, pourquoi la personne est partie et depuis quand le poste est ouvert.
Qui décide en dernier ressort. Combien d'étapes, avec qui, dans quel délai. Et ce qu'il advient de mon dossier si je ne suis pas retenu.
Une réponse à ce que j'ai demandé, pas une lettre type. Trois lignes qui répondent aux trois compétences valent mieux qu'une page de motivation.
Je ne lis pas la lettre pour son style : je la lis pour vérifier que l'annonce a été lue. C'est tout, et c'est déjà beaucoup.
Une réponse tout court. Et un délai tenu : pas « nous reviendrons vers vous », mais une date.
Si la date bouge, un message qui le dit. Deux lignes suffisent : l'attente sans nouvelle est ce qui abîme le plus l'image d'un employeur.
Je cherche à comparer. Il me faut donc les mêmes informations sur tout le monde, recueillies dans le même ordre.
Un entretien qui part dans la conversation est agréable et ne produit rien de comparable : à la fin, je n'ai qu'une impression, et une impression ne se défend pas.
Je cherche à comprendre le poste, pas à plaire. Un entretien dont je ressors sans avoir rien appris est un entretien raté, même s'il s'est bien passé.
Je prépare donc une question dont la réponse pourrait me faire renoncer. Si je n'en ai aucune, c'est que je ne cherche pas ce poste-là : je cherche un poste.
Je trouve quand j'ai écrit mes critères avant d'ouvrir le premier dossier. Écrits après, ce ne sont plus des critères : ce sont des justifications.
Et je les date. Un critère daté d'avant la publication se défend ; un critère apparu entre le troisième et le quatrième entretien ne se défend pas.
Je trouve quand j'arrête de postuler à tout. Dix candidatures écrites pour un poste précis battent cent envois.
Le tri commence chez moi : si je ne sais pas dire en une phrase pourquoi ce poste-là, le recruteur ne le saura pas non plus.
De l'autre côté de l'annonce, il y a quelqu'un qui compte les jours. Le candidat mesure le temps en semaines d'attente ; le recruteur le mesure en dossiers restants. C'est la même horloge, lue à l'envers, et presque tous les malentendus de cette page en viennent.
Le reste de la page est écrit pour les deux : les mêmes gestes protègent celui qui recrute d'un mauvais choix, et celui qui postule d'un mauvais accueil.
💬 Ce qui se dit, ce qui s'entend
seize cartes : au recto ce qui se dit, au verso ce que l'autre entend · cliquez pour retourner
Une phrase maladroite ne dit presque jamais ce qu'elle a l'air de dire. Des deux côtés de la table, on emploie des formules toutes faites pour éviter de dire les choses, et c'est précisément ce qui les rend blessantes.
Chaque carte donne la phrase telle qu'elle se dit, puis ce que l'autre en retient, puis celle qui aurait tenu la même position sans laisser personne dans le noir.
🛡 Les huit garde-fous contre le copinage
le geste, et ce qu'il empêche
Écrire les critères avant de publier, et ne plus y toucher
Le gesteTrois critères indispensables, deux souhaitables. Chacun avec son niveau d'exigence et la preuve attendue : un chiffre, un outil, une durée. Daté, enregistré, envoyé au binôme avant la publication.
Déclarer les candidats qu'on connaît, et se retirer du dossier
Le gesteAvant la première lecture, chaque personne qui va noter écrit le nom des candidats qu'elle connaît : famille, ancien collègue, voisin, ami, client. Celui qui déclare un lien ne note pas ce dossier et ne participe pas à la décision finale. La déclaration est datée et rangée avec les grilles.
La même grille, les mêmes questions, dans le même ordre
Le gesteUne trame écrite, questions numérotées. Les relances libres restent permises, mais après les questions communes, jamais à leur place.
Deux évaluateurs qui notent séparément avant d'en parler
Le gesteChacun remplit sa grille seul, puis on compare. On ne discute qu'après avoir écrit.
La candidature interne ou recommandée passe la même grille
Le gesteOn l'annonce avant l'entretien, à tout le monde. Et on le dit aussi à celui qui a recommandé : sa recommandation ouvre la porte, elle ne dispense de rien.
Tracer chaque refus par un motif rattaché à un critère écrit
Le gesteUne ligne par dossier : le critère non rempli, et la preuve qui manque. Jamais « profil non retenu ».
Publier la fourchette salariale
Le gesteLe minimum et le maximum réels du poste, et ce qui fait bouger à l'intérieur : années de pratique, périmètre, conduite d'équipe.
Dire le nombre de candidatures reçues et l'étape en cours
Le gesteUn message court : « 42 dossiers reçus, 6 entretiens la semaine du 8, réponse à tout le monde d'ici au 19. »
🤐 L'omerta
un cas typique, ce qu'il coûte, dix silences, et où trouver de l'aide
Un cas typique
Les signaux montent d'abord par petites touches. On parle d'une personne à la troisième personne alors qu'elle est dans la salle. Une réunion se tient sans elle, puis une deuxième. Un dossier lui est retiré sans que rien ne soit dit. Deux collègues demandent à changer d'équipe la même semaine, chacun pour un motif personnel. Pris un par un, aucun de ces faits ne pèse quoi que ce soit.
La personne visée travaille alors davantage, pour prouver qu'elle tient. Elle confirme tout par écrit, elle arrive plus tôt, elle dort mal. L'arrêt maladie arrive au bout de quelques mois et le certificat parle d'épuisement, jamais du service.
La personne en cause, elle, reste. Elle garde son équipe, elle conduit l'entretien du remplaçant, et rien dans son dossier ne mentionne l'épisode. Le service, lui, a appris la règle en une seule fois : ce qui se dit à la machine à café ne s'écrit pas, et celui qui écrit se retrouve seul.
Ce qui manque, et qui manque toujoursUne trace. Pas une accusation : une trace. Des dates, des faits, une personne à qui l'annoncer, et une réponse écrite. C'est exactement ce que l'employeur devra produire le jour où on lui demandera ce qu'il a fait, et il n'aura rien.
Aucun nom, aucun métier, aucune institution : ce récit est une synthèse de situations ordinaires, il ne vise personne.Ce que ça coûte
Le salaire continue de se payer pendant l'incapacité, pour un temps limité et sans que le travail se fasse (art. 324a CO). Il faut ensuite un remplacement temporaire, puis un remplacement définitif, donc un recrutement, une période d'essai et une formation. Quand le service perd deux personnes de plus dans l'année, l'addition se paie trois fois.
Le coût qui ne se voit dans aucun budget est celui de la compétence : ce que la personne partie savait du dossier, des clients, des exceptions et des raccourcis s'en va avec elle. Ce savoir ne se rachète pas, il se reconstruit sur des mois.
Vient enfin la réputation. Un candidat demande pourquoi le poste s'est libéré trois fois en quatre ans, et il n'y a pas de bonne réponse à cette question-là. Le recrutement dure plus longtemps, coûte plus cher, et se conclut moins bien.
Les chiffres officielsEn 2022, 21 % des femmes et 16 % des hommes actifs professionnellement déclaraient être confrontés dans leur travail à des discriminations ou à des violences. La part des personnes qui se disent stressées au travail est passée de 18 % en 2012 à 23 % en 2022 (OFS, enquête suisse sur la santé, publication du 23 mai 2024). Une étude du BFEG et du SECO du 3 décembre 2024 relève que près d'un tiers des personnes salariées ont déjà été concernées par du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
OFS, enquête suisse sur la santé, travail et santé 2012-2022 · BFEG et SECO, étude du 3 décembre 2024 · art. 324a CO.Ce que l'employeur risque : le contrat de travail
art. 328 al. 1 CO. L'employeur « protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur » et « manifeste les égards voulus pour sa santé ». L'alinéa 2 y ajoute les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation. Savoir et ne rien faire, c'est déjà la violation : l'article n'oblige pas à réussir, il oblige à agir. L'employeur ne peut pas non plus se retrancher derrière le fait que l'atteinte vient d'un cadre intermédiaire ou d'un collègue : il « est responsable envers l'autre partie du dommage » causé par ceux à qui il confie l'exécution de ses obligations (art. 101 al. 1 CO).
art. 41 et 49 CO. Le dommage causé de manière illicite doit être réparé (art. 41 al. 1). Et « celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement » (art. 49 al. 1). Le tort moral se paie en plus du dommage, pas à sa place. Ces deux articles ne visent d'ailleurs pas que l'entreprise : ils atteignent aussi, à titre personnel, celui ou celle qui a commis l'atteinte.
art. 337 et 337b CO. La personne visée peut résilier immédiatement pour justes motifs, c'est-à-dire pour des circonstances qui, « selon les règles de la bonne foi », ne permettent pas d'exiger la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 1 et 2). Si les justes motifs tiennent à l'inobservation du contrat par l'employeur, celui-ci « doit réparer intégralement le dommage causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant des rapports de travail » (art. 337b al. 1).
art. 336 et 336a CO. Le congé est abusif lorsqu'il est donné « parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail » (art. 336 al. 1 let. d) : licencier celui qui se plaint est un cas d'école. L'indemnité est fixée par le juge et « ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire » (art. 336a al. 2). Deux échéances à ne pas manquer : opposition écrite au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé, puis action dans les 180 jours dès la fin du contrat (art. 336b). À savoir avant de compter dessus : le congé abusif reste valable, le contrat prend bien fin, et seule l'indemnité est due. C'est pour cette raison que l'opposition se prépare pendant le délai de congé et non après.
CO, RS 220, état au 1er janvier 2026, lu le 23.08.2026 sur fedlex.admin.ch.Ce que l'employeur risque : la santé, l'égalité, le pénal
art. 6 LTr et art. 2 OLT 3. L'employeur prend « toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité » et « toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs » (art. 6 al. 1 LTr). L'OLT 3 précise l'objet : assurer et améliorer la protection de la santé physique et psychique, notamment en organisant le travail « d'une façon appropriée » (art. 2 al. 1). Et l'art. 3a LTr étend expressément ces règles aux administrations fédérale, cantonales et communales.
art. 51, 52 et 59 à 62 LTr. L'inspection cantonale du travail signale l'infraction, puis rend une décision sous la menace de la peine de l'art. 292 CP (art. 51). Si la décision n'est pas observée, elle prend les mesures nécessaires et peut, dans les cas particulièrement graves, fermer l'entreprise pour une période déterminée (art. 52). Au pénal, l'employeur qui enfreint les prescriptions sur la protection de la santé est punissable, intentionnellement ou par négligence (art. 59 al. 1 let. a), d'une peine pécuniaire de 180 jours-amende au plus (art. 61 al. 1) ; la poursuite incombe aux cantons (art. 62 al. 2).
art. 4 et 5 LEg. Si l'atteinte est fondée sur le sexe, l'art. 4 définit le comportement discriminatoire, et l'art. 5 al. 3 condamne l'employeur à une indemnité « à moins qu'il ne prouve avoir pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui ». Elle se calcule sur le salaire moyen suisse et n'excède pas six mois de salaire (art. 5 al. 4). Se taire, c'est renoncer d'avance à cette preuve. L'art. 10 LEg rend en outre annulable le congé qui suit une réclamation.
art. 181b CP, en vigueur depuis le 1er janvier 2026. Le harcèlement est désormais une infraction en tant que telle : « quiconque, obstinément, traque, importune ou menace une personne d'une manière propre à l'entraver considérablement dans la libre détermination de sa façon de vivre, est, sur plainte, puni d'une peine privative de liberté de trois ans au plus ou d'une peine pécuniaire ». Trois conditions, donc : l'obstination, l'entrave considérable, et la plainte. En parallèle, l'art. 28b CC permet de demander au juge d'interdire à l'auteur d'approcher la personne ou de prendre contact avec elle.
LTr, RS 822.11 · OLT 3, RS 822.113 · LEg, RS 151.1 · CP, RS 311.0 · CC, RS 210. Versions en vigueur lues le 23.08.2026 sur fedlex.admin.ch.Le motif réel du départ du prédécesseur
Ce qu'on ne dit pas« Il est parti pour un autre projet. » Le vrai motif, souvent un conflit avec le chef qui recrute aujourd'hui, se découvre au bout de trois semaines, par un collègue, à la machine à café.
Ce que ça coûteLe poste se rouvre une fois de plus. Et le suivant ne dira pas non plus pourquoi il s'en va : le motif fait un tour de piste supplémentaire, à chaque fois payé d'un recrutement. Le chiffre qui le mesure existe déjà dans la maison, et il ne coûte rien à sortir : le nombre de titulaires successifs du même poste sur cinq ans. Personne ne le calcule, parce que personne ne veut avoir à le lire.
Côté employeur. Le fait vérifiable se dit sans livrer personne : le poste a changé trois fois de titulaire en quatre ans, voici ce qui a été modifié depuis le dernier départ.
Côté candidat. Trois questions auxquelles on peut répondre sans trahir un tiers : depuis quand le poste est-il ouvert, combien de personnes l'ont occupé en cinq ans, et qu'est-ce qui a changé depuis ?
Le renseignement pris par téléphone
Ce qu'on ne dit pasCe qu'un ancien employeur dit à l'oreille et qu'il n'écrirait jamais : « entre nous, je ne la reprendrais pas ». L'appel ne laisse pas de trace, et c'est exactement pour cela qu'on le passe.
Ce que ça coûteUne décision prise sur une phrase que la personne ne connaîtra jamais et ne pourra donc jamais contredire. Et pour celui qui la prononce, une contradiction écrite : il a signé un certificat qui dit l'inverse.
Côté employeur. Demander l'accord avant, nommer les personnes qu'on appellera, ne poser que des questions rattachées au poste, puis verser le compte rendu au dossier. Ce qui ne peut pas s'écrire ne devrait pas se demander.
Côté candidat. « À quel moment prendrez-vous des références, et auprès de qui ? » Puis donner un accord nommé : ces deux personnes-là, et pas mon employeur actuel, qui ignore que je cherche.
Le certificat de travail trop bienveillant
Ce qu'on ne dit pasÉcrit pour ne pas nuire, donc écrit pour ne rien dire. La réserve, elle, se règle au téléphone, et l'écrit reste propre.
Ce que ça coûteLe dossier suivant est faussé. Le recruteur suivant apprend à ne plus lire les certificats, et c'est alors celui qui a réellement bien travaillé qui n'a plus rien pour le prouver : la bienveillance générale dévalue aussi les bons certificats.
Côté employeur. Dire moins, mais dire vrai. Un certificat court et exact vaut mieux qu'un certificat élogieux et faux ; à la demande expresse du travailleur, il peut d'ailleurs se limiter à la nature et à la durée des rapports de travail.
Côté candidat. Relire le sien avant de le diffuser et demander la correction de ce qui est inexact, plutôt que de garder une formule flatteuse qui ne tiendra pas dix minutes d'entretien.
Le harcèlement dont on ne parle pas
Ce qu'on ne dit pasLa personne visée s'en va « pour raisons personnelles ». Celle qui est en cause reste, garde son équipe, et conduit l'entretien de la suivante.
Ce que ça coûteLe recrutement se refait sous la même autorité, avec la même issue : l'entreprise paie le remplacement, puis le remplacement du remplacement. Et elle perd le seul moyen qu'elle avait de se défendre, montrer ce qu'elle a fait.
Côté employeur. L'accusation ne se publie pas, la mesure si : une personne mise en cause ne conduit plus seule un entretien et ne décide plus seule d'un engagement, le temps que la situation soit instruite. Cela se dit sans nommer personne.
Côté candidat. Demander qui sera présent à l'entretien et qui décide en dernier ressort, puis vérifier si l'entreprise a un point de contact, interne ou externe, pour les atteintes à la personnalité.
L'entretien de départ dont rien ne remonte
Ce qu'on ne dit pasOn le mène, on l'archive, personne n'agit. Celui qui part dit enfin ce qu'il pense, au moment précis où plus personne n'a intérêt à l'entendre.
Ce que ça coûteLe même motif de départ se répète pendant des années. Le service qui perd trois personnes pour la même raison recrute trois fois sans rien changer, et le coût apparaît dans le budget de recrutement, jamais dans le compte rendu.
Côté employeur. Décider avant l'entretien qui recevra quoi. Le verbatim reste chez celui qui l'a recueilli ; ce qui remonte, c'est le motif rangé dans une liste fermée de rubriques et agrégé sur douze mois, par service. Un chiffre agrégé se présente en direction ; une phrase reconnaissable, non.
Côté candidat. Dire au départ ce qu'on aurait voulu savoir à l'arrivée. C'est la seule partie de cet entretien qui serve encore à quelqu'un.
Le refus qui n'est jamais motivé
Ce qu'on ne dit pas« Votre profil n'a pas été retenu. » Ni le candidat, ni le plus souvent le service demandeur ne savent sur quoi la décision s'est jouée.
Ce que ça coûteDeux fois. Le candidat refait la même candidature ailleurs, avec le même défaut. Et le service refait le même tri au recrutement suivant, puisque rien de ce qui a été appris n'a été écrit.
Côté employeur. Une ligne, rattachée à un critère publié : « nous avons retenu un profil qui pratique déjà la fiscalité à la source, deuxième critère de l'annonce ». Elle coûte une phrase et se relit sans gêne un an plus tard : c'est le sixième garde-fou.
Côté candidat. Demander le critère, pas le verdict : « sur lequel des critères de l'annonce mon dossier était-il le plus loin ? » Cette question a une réponse ; « pourquoi pas moi ? » n'en a pas.
Le salaire tu, d'un bureau à l'autre
Ce qu'on ne dit pasCe que gagne le voisin. On demande au candidat ses prétentions sans jamais dire ce qui se paie déjà dans l'équipe pour le même travail.
Ce que ça coûteL'écart de départ ne se rattrape pas : il se multiplie, puisque l'augmentation suivante se calcule en pourcentage de ce salaire-là. Puis il se transmet au recrutement suivant par la question des prétentions, qui reporte l'ancien écart dans le nouveau contrat.
Côté employeur. Publier la fourchette du poste et ce qui fait bouger à l'intérieur, puis cesser de demander la prétention avant d'avoir donné le chiffre : c'est le septième garde-fou.
Côté candidat. Parler du sien, et demander la fourchette avant le deuxième entretien. Un salaire tu ne protège que celui qui paie le moins.
La note tapée dans l'outil de recrutement
Ce qu'on ne dit pasL'appréciation écrite dans la case commentaire : « bizarre », « pas fiable », « ne pas rappeler ». Rédigée pour l'équipe, jamais pour l'intéressé, et conservée bien après le refus.
Ce que ça coûteElle suit le candidat d'un poste à l'autre dans la même entreprise, sans qu'il l'ait jamais lue ni pu la contredire. À sa candidature suivante, c'est elle qu'on lit avant son dossier.
Côté employeur. N'écrire dans l'outil que ce qu'on accepterait de relire à voix haute devant l'intéressé, et rattacher chaque appréciation à un critère de l'annonce. Une note qui ne se rattache à aucun critère n'a rien à faire dans le dossier.
Côté candidat. La demander. Une demande écrite suffit : elle porte sur les données traitées, leur finalité et leur durée de conservation, elle est gratuite, et la réponse est due en règle générale dans les trente jours.
Le certificat de travail écrit pour punir
Ce qu'on ne dit pasL'autre versant du certificat trop gentil, et le moins avouable. Celui qui solde un conflit : une durée exacte mais une fonction rabaissée, une tâche réellement exercée qui disparaît, une phrase sèche sur la conduite, et surtout ce qui manque à la fin, ni remerciement, ni regret du départ, ni vœux. Le silence final se lit, et il est fait pour ça. Il y a aussi le certificat qui punit par sa taille : dix lignes pour six ans de maison, ce qui revient à dire qu'il n'y a rien à dire. Et le certificat codé, celui dont chaque mot est exact mais dont l'ensemble est écrit pour être décodé par un initié : la satisfaction sans son adverbe, la conduite mentionnée en dernier, la mention d'un fait isolé sans son contexte. Celui qui l'écrit sait exactement ce qu'il fait, et compte sur le fait que personne ne pourra le lui prouver.
Ce que ça coûteL'entreprise perd le plus souvent l'action en rectification, parce que c'est à elle de prouver les faits défavorables qu'elle inscrit. Elle y aura consacré du temps de RH, du temps de juriste, et parfois une audience, pour un document dont la version corrigée sera au bout du compte celle que réclamait l'ancien collaborateur. En face, le document circule dix ans et allonge une recherche d'emploi de plusieurs mois. Un tel dossier ne s'arrête d'ailleurs presque jamais au certificat : il rouvre la question du motif du départ, celle des heures supplémentaires et celle du solde de vacances. Personne n'a gagné cet échange.
Côté employeur. Faire relire le certificat à froid par quelqu'un qui n'a pas vécu le conflit, avec une règle simple : chaque phrase défavorable se rattache à un fait daté et prouvable, et l'omission d'une tâche réellement exercée est déjà une inexactitude. Les formules convenues entre initiés n'ont aucune place dans un document que son destinataire a le droit de lire. Quand il y a réellement un problème de prestation, il s'écrit en clair, avec sa période et son fait, ou il ne s'écrit pas : le code n'est pas une prudence, c'est une inexactitude déguisée. Et un certificat ne se rédige jamais le jour d'un conflit : c'est la seule règle de maison qui évite la moitié des litiges.
Côté candidat. Demander la rectification par écrit, phrase par phrase : ce qui est inexact, ce qui manque, et la formulation de remplacement proposée. Un courrier daté vaut mieux qu'un appel, et il suffit de garder l'échange. Le temps écoulé n'est presque jamais un obstacle, et un certificat trop dur se conteste exactement comme un certificat faux. Utile à savoir avant d'entrer dans la discussion : ce n'est pas au travailleur de démontrer que la phrase est fausse, c'est à l'employeur d'établir les faits défavorables qu'il a choisi d'écrire.
Les tâches que les anciens gardent, et celles qu'ils laissent
Ce qu'on ne dit pasCe n'est pas le chef, et c'est précisément pour cela que ça passe. Les personnes en poste depuis longtemps gardent le matériel, les dossiers visibles et les accès, et laissent au nouveau l'archivage, les relances, les extractions et les permanences. Dès qu'un dossier devient intéressant, il remonte : « je le reprends, ça ira plus vite ». La phrase qui clôt toute discussion est toujours la même : « c'est comme ça qu'on fait ici ». Personne n'en parle parce qu'il n'y a ni ordre écrit ni insulte, que chaque fait pris isolément paraît dérisoire, et que le nouveau craint de passer pour quelqu'un qui ne s'intègre pas.
Ce que ça coûteLe départ tombe dans les douze premiers mois, au moment exact où la personne commençait à rendre ce qu'elle avait coûté. L'entreprise paie le recrutement une deuxième fois et la formation une deuxième fois. Le coût qui ne se voit nulle part est ailleurs : l'équipe vient de vérifier que le procédé fonctionne, et le recrutement suivant butera au même endroit. Deux chiffres existent déjà dans la maison, la part des départs survenus dans les douze mois et le nombre de titulaires successifs du même poste. Le reste se compte en semaines de travail RH et en mois de montée en charge, et n'apparaît sur aucune ligne du budget.
Côté employeur. Quatre gestes, et ils tiennent sur une page. Les dossiers sont attribués nommément et par écrit, et retirer un dossier se motive comme une décision. Les tâches ingrates figurent dans un tournus écrit, avec des noms et des dates. Les accès, le matériel et les licences sont ouverts le premier jour. Le point d'intégration se tient à trente, nonante et cent huitante jours, mené par quelqu'un qui n'appartient pas à l'équipe d'accueil.
Côté candidat. Une fois en poste, tenir la liste sans la commenter : quel dossier, quelle date, retiré par qui, remplacé par quoi. Puis demander un entretien sur le cahier des charges et non sur l'ambiance : voici ce qui y figure, voici ce que j'ai réellement fait ces trois derniers mois. Un écart écrit se traite ; un ressenti se discute sans fin. Poser dans le même entretien la seule question qui range les choses, celle de savoir qui décide de l'attribution des dossiers. Si la réponse est « ça se fait entre nous », le problème n'est pas le nouveau, il est dans l'organisation, et il se corrige à ce niveau-là.
🧭 Où trouver de l'aide
Toutes ces adresses sont gratuites ou d'accès libre, et toutes ont été ouvertes le 23 août 2026. Aucune ne demande d'avoir déjà porté plainte, ni d'avoir un dossier constitué.
Deux appuis de plus, et ils ne sont pas accessoires. Le médecin traitant date les faits et l'atteinte à la santé bien avant qu'un juge n'en connaisse. L'assurance perte de gain maladie prend le relais du salaire quand l'incapacité dure. L'un et l'autre font partie du dispositif, au même titre qu'un syndicat ou qu'une inspection.
⚖ Ce que dit le droit
vérifié le 23 août 2026 sur fedlex.admin.ch et auprès du PFPDT
Les données du candidat
L'employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail. La règle vaut dès la première lecture d'un dossier : le candidat est un travailleur potentiel, pas un inconnu qu'on peut documenter librement.
La LPD ajoute trois exigences qui se lisent comme une méthode.
- Le traitement doit être conforme à la bonne foi et à la proportionnalité.
- Les données ne se collectent que pour des finalités déterminées et reconnaissables par la personne.
- Elles sont détruites ou anonymisées dès qu'elles ne sont plus nécessaires.
Concrètement : le candidat doit savoir qui traite son dossier, pourquoi, et jusqu'à quand.
art. 328b CO · art. 6 LPD · devoir d'informer lors de la collecte : art. 19 LPD · droit d'accès du candidat à son propre dossier : art. 25 LPDLes questions inadmissibles
Ne sont admises que les questions qui permettent d'établir la capacité du candidat à remplir les exigences du poste. Les questions sur le revenu, un endettement, une maladie existante ou une grossesse en cours ne sont admises que si des raisons particulières l'exigent au vu du poste. Celles qui portent sur l'origine, l'appartenance à un syndicat ou à une association, la religion, les convictions philosophiques ou politiques ne le sont que si elles s'imposent au regard de l'« idéologie » de l'entreprise. Interroger une candidate sur une grossesse éventuelle est discriminatoire, sauf risque objectif pour la santé de la mère ou de l'enfant.
Et la conséquence, celle que les deux côtés ignorent le plus souvent : les candidats ne sont pas tenus de répondre aux questions sans rapport avec le poste. Ils ont même le droit de donner une réponse inexacte pour se protéger d'un préjudice : refuser de répondre les trahirait tout autant. Une réponse inexacte à une question non autorisée ne permet pas d'invalider le contrat pour dol au sens de l'art. 28 al. 1 CO.
PFPDT, Guide pour le traitement des données personnelles dans le secteur du travail (personnes privées), ch. 2.1 · art. 328b CO · art. 28 al. 1 COLes références et les dossiers écartés
Pour prendre des renseignements auprès d'un tiers (l'employeur actuel ou un ancien employeur), l'employeur potentiel doit obtenir préalablement le consentement du candidat. Réciproquement, l'ancien employeur ne peut donner aucun renseignement sans le consentement de son ex-collaborateur, et ce qu'il communique doit porter exclusivement sur ce qui est déterminant pour l'activité visée : ni la consultation du dossier personnel, ni les conditions du contrat de travail.
À l'issue de la sélection, les documents remis par les personnes écartées doivent leur être restitués et les copies détruites, sauf motif légitime. Les conserver « au cas où » suppose le consentement de l'intéressé, ou un intérêt prépondérant de l'entreprise dont la personne est informée.
PFPDT, Différentes étapes de la relation de travail · art. 328b CO · art. 6 LPDDiscrimination à l'embauche : ce que la LEg couvre
L'interdiction de discriminer à raison du sexe s'applique expressément à l'embauche, et donc à l'entretien. La personne qui n'est pas engagée et qui s'en prévaut peut exiger que la décision soit motivée par écrit.
L'indemnité, en cas de refus d'embauche discriminatoire, n'excède pas trois mois de salaire, et si plusieurs personnes la réclament pour un même poste, la somme totale n'excède pas non plus ce montant. Le délai pour agir est de trois mois dès la communication du refus, sous peine de péremption.
art. 3 LEg · art. 5 al. 2 et 4 LEg · art. 8 al. 1 et 2 LEgDiscrimination : ce que la LEg ne couvre pas
Deux limites que peu de gens ont en tête. D'abord, l'allègement du fardeau de la preuve de l'art. 6 LEg (la discrimination est présumée dès qu'elle est rendue vraisemblable) ne vise pas l'embauche : il énumère l'attribution des tâches, les conditions de travail, la rémunération, la formation, la promotion et la résiliation.
Ensuite, la LEg ne traite que du sexe. Un refus fondé sur l'origine ou l'âge ne donne pas de prétention comparable en droit privé, où l'employeur reste en principe libre d'engager qui il veut : le candidat passe alors par la protection de la personnalité, art. 328 CO et art. 28 CC. L'interdiction constitutionnelle de l'art. 8 al. 2 Cst. s'applique directement aux rapports de travail de droit public.
art. 6 LEg · art. 328 CO · art. 28 CC · art. 8 al. 2 Cst.Le oui donné à l'oral, et l'écrit qui suit
Le contrat individuel de travail n'est soumis à aucune forme spéciale : un accord oral sur la fonction, le salaire et la date d'entrée peut suffire à lier les deux parties. C'est pourquoi « c'est bon pour moi, on se revoit lundi pour la forme » n'est pas une formule anodine, pas plus que le retrait qui suivrait.
Pour un engagement de durée indéterminée ou de plus d'un mois, l'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail. Quatre points au minimum :
- le nom des parties et la date de début ;
- la fonction ;
- le salaire et les éventuels suppléments ;
- la durée hebdomadaire du travail.
Et le certificat de travail se demande en tout temps, y compris pour appuyer une candidature en cours.
art. 320 al. 1 CO · art. 330b CO · art. 330a CO · voir aussi le certificat de travail✅ Votre recrutement tient-il debout ?
dix affirmations, deux jeux au choix - rien n'est enregistré ni envoyé
🧠 Testez vos réflexes
📚 Les sources, une à une
chaque affirmation juridique de cette page renvoie à l'une d'elles
À lire ensuite :
- le certificat de travail, celui qu'on demande avant de postuler et celui qu'on rédige après ;
- le licenciement, l'autre bout du même contrat ;
- les salaires, pour savoir ce que vaut la fourchette qu'on annonce ;
- l'IA et les RH, quand c'est un logiciel qui trie les dossiers.
Un chiffre qui a bougé, une source qui manque ? Dites-le, on corrige.