Les aînés
La forcel'expérience, la mémoire de l'entreprise, le calme dans la tempête, un réseau
Le managerles garder en formation, organiser la transmission (et le mentorat inversé), aménager la fin de carrière plutôt que la subir
Nous, et tous les autres
Des âges, des origines, des corps, des façons de penser différents : c'est la force d'une équipe, quand chacun y a sa place.
En 30 secondes
- La diversité, ce sont les différences présentes dans l'équipe ; l'inclusion, c'est ce qui permet à chacun d'y contribuer pleinement.
- En Suisse, aucune loi générale ne vise toutes les discriminations dans le secteur privé : la protection vient de la personnalité (art. 328 CO), du congé abusif (art. 336 CO) et, pour le sexe, de la loi sur l'égalité (LEg).
- À l'embauche, un refus discriminatoire en raison du sexe coûte jusqu'à 3 mois de salaire ; un licenciement discriminatoire ou abusif, jusqu'à 6 mois.
- Origine, religion, orientation sexuelle, santé : ce sont des données sensibles. On mesure la diversité de façon anonyme et volontaire, jamais en fichant.
- L'assurance-invalidité aide l'employeur qui engage une personne atteinte dans sa santé : placement à l'essai et allocation d'initiation au travail.
Une force, à une condition
La diversité ne se décrète pas : elle devient une force quand l'environnement est inclusif.
Une entreprise peut être diverse sans être inclusive. Elle ne peut pas être inclusive sans que la diversité y soit vécue positivement.
Des parcours, des âges, des cultures et des façons de penser différents voient des risques et des solutions qu'une équipe semblable ne voit pas. Mais sans inclusion, la diversité reste une vitrine : les personnes se taisent, se replient ou partent. Un environnement inclusif, c'est pouvoir être soi-même sans en payer le prix : se sentir légitime, être écouté, pouvoir contribuer, être évalué équitablement.
Diversité affichée
- des profils variés pour l'image
- un accueil identique pour tous
- une présence symbolique en réunion
- une culture dominante implicite
- à la personne de s'adapter
Inclusion réelle
- une politique écrite et suivie
- un accueil adapté aux besoins
- une participation aux décisions
- une communication claire et explicite
- une adaptation réciproque
Le collègue venu d'ailleursSans inclusion : réunions dans le jargon local, différences vues comme un problème, il se replie.
Avec : un langage clair, un mentor, les codes expliqués ; il s'engage et apporte d'autres idées.
Avec : un langage clair, un mentor, les codes expliqués ; il s'engage et apporte d'autres idées.
La collaboratrice en situation de handicapSans inclusion : un engagement de façade, les mêmes attentes sans aménagement, du malaise.
Avec : un poste aménagé, des objectifs adaptés mais équitables ; autonomie et reconnaissance.
Avec : un poste aménagé, des objectifs adaptés mais équitables ; autonomie et reconnaissance.
Le jeune qui arriveSans inclusion : jugé « peu loyal », un seul style de management, il part vite.
Avec : du sens, du retour régulier, de la souplesse ; il reste et propose.
Avec : du sens, du retour régulier, de la souplesse ; il reste et propose.
Manager la différence : les forces et les solutions
Chaque différence apporte quelque chose ; le manager inclusif fait en sorte que ça se voie.
Les jeunes et les apprentis
La forceun regard neuf, l'aisance avec les outils, l'envie d'apprendre vite
Le managerdonner du sens, des retours fréquents, une responsabilité réelle tôt, un tuteur disponible
Une autre culture
La forced'autres réseaux, d'autres réponses, une porte vers d'autres clients
Le managerexpliquer les codes de la maison, parler clair, valoriser ce qui est différent au lieu de le corriger
Plusieurs langues
La forceservir chaque client dans sa langue, faire le pont entre régions
Le managerfixer une langue de travail commune, écrire simple, traduire l'essentiel (sécurité, droits)
La neurodiversité
La forcela concentration, le souci du détail, une logique originale, l'œil pour les erreurs
Le managerconsignes écrites et précises, environnement calme, changements annoncés, retours explicites
La mobilité réduite
La forcel'organisation, la persévérance, l'art de trouver des solutions
Le managerdes lieux et des événements accessibles, du télétravail si possible, l'appui de l'AI
La malvoyance
La forcel'écoute, la mémoire, la précision
Le managerdes documents accessibles aux lecteurs d'écran, un poste équipé, des repères stables
La surdité
La forcel'observation, l'attention au non-verbal, la communication visuelle
Le managerl'écrit pour tout ce qui compte, des réunions avec sous-titres ou interprète, un tour de parole
Les convictions
La forcedes repères solides, et une équipe où chacun peut rester lui-même
Le managerun calendrier qui tient compte des fêtes, des règles de tenue égales pour tous, pas de question intrusive
Parents et proches aidants
La forcel'organisation, le sens des priorités, la fiabilité
Le managerdes horaires prévisibles, un temps partiel qui n'empêche pas d'évoluer, les congés familiaux connus
Les métiers de terrain
La forcela connaissance du réel, des clients et des machines
Le managerl'information qui arrive aussi sans ordinateur, la reconnaissance, la parole en réunion
Les parcours cabossés
La forcela résilience, l'empathie, une autre lecture des difficultés
Le managerun retour progressif après une absence, la confidentialité, un regard sur l'avenir plutôt que sur le CV
Le manager inclusif en sept gestes
- Incarner : le comportement du chef dit plus que la charte ; une blague qui exclut, on la reprend.
- Recruter large : des critères écrits, plusieurs regards, des annonces qui parlent à tous.
- Accueillir : un parrain, les codes expliqués, un premier mois préparé.
- Faire parler chacun : tour de parole, questions ouvertes, place pour les discrets.
- Évaluer sur les faits : des objectifs clairs, les mêmes critères, pas « l'impression ».
- Aménager : un horaire, un outil, un poste, quand c'est raisonnablement possible.
- Mesurer et dire : trois indicateurs suivis, les résultats partagés, les progrès fêtés.
Les biais à connaître : on préfère ceux qui nous ressemblent (affinité), une qualité éclaire tout le reste (halo), on cherche ce qui confirme sa première impression (confirmation), on prête à une personne ce qu'on croit de son groupe (stéréotype). Les connaître ne suffit pas : les grilles écrites et les décisions à plusieurs les freinent.
art. 328 CO ; art. 3 LEgCe que dit la loi
Une protection en plusieurs étages : il faut savoir lequel s'applique.
| Texte | Ce qu'il dit | Pour qui |
|---|---|---|
| Constitution, art. 8 al. 2 | Nul ne doit subir de discrimination du fait de son origine, de sa race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques, ou d'une déficience corporelle, mentale ou psychique. | l'État, donc les employeurs publics ; pour le privé, elle guide l'interprétation des lois |
| CO, art. 328 | L'employeur protège et respecte la personnalité du travailleur et sa santé ; il veille à ce qu'il ne soit pas harcelé sexuellement. | tous les employeurs privés |
| CO, art. 336 et 336a | Le congé est abusif s'il est donné pour une raison inhérente à la personnalité (origine, religion, orientation, âge…) sans lien avec le travail, ou parce que la personne exerce un droit constitutionnel ; indemnité jusqu'à 6 mois de salaire. | tous les employeurs privés |
| LEg, art. 3 à 10 | Interdiction de discriminer en raison du sexe, directement ou indirectement (état civil, situation familiale, grossesse), de l'embauche au départ ; harcèlement sexuel ; preuve facilitée ; congé de représailles annulable. | tous les employeurs ; voir l'égalité |
| LTr, art. 6 et 20a | Protection de la santé et de l'intégrité personnelle ; droit d'interrompre le travail pour une fête religieuse que le canton n'assimile pas à un jour férié, en avertissant l'employeur au plus tard 3 jours à l'avance ; l'employeur peut faire compenser le temps (art. 11 LTr) ; sur demande, l'employeur accorde si possible le temps d'y assister. | les entreprises soumises à la loi sur le travail |
| LPD, art. 5 et 6 ; CO, art. 328b | Origine, religion, santé, sphère intime : données sensibles, consentement exprès ; l'employeur ne traite que ce qui sert au poste. | tous les employeurs ; voir la protection des données |
| CP, art. 261bis | Incitation publique à la haine ou discrimination en raison de la race, de l'ethnie, de la religion ou de l'orientation sexuelle : infraction pénale. | chacun, au travail aussi |
| LHand, art. 13 | La Confédération, comme employeur, assure l'égalité des chances des personnes handicapées. | l'administration fédérale |
| LAI, art. 18a et 18b | Placement à l'essai de 180 jours au plus ; allocation d'initiation au travail versée à l'employeur pendant 180 jours au plus. | l'employeur qui engage une personne suivie par l'AI |
Ce qui n'existe pas : une loi générale contre toutes les discriminations dans le privé, ou un quota d'emploi chiffré. Le sexe est le seul critère qui a sa loi propre (LEg) et une preuve facilitée.
Cst. art. 8 ; CO art. 328, 328b, 336, 336a ; LEg art. 3 à 10 ; LTr art. 6 et 20a ; LPD art. 5 et 6 ; CP art. 261bis ; LHand art. 13 ; LAI art. 18a et 18bCe motif est-il protégé ?
Touchez un motif : ce qui vaut à l'embauche, pendant le contrat et au départ.
Outil
Le motif et la règle
Recruter sans exclure
| L'annonce | Décrire le poste et les compétences nécessaires ; éviter « jeune équipe dynamique », l'âge, la photo ou la nationalité quand rien ne l'impose ; s'adresser aux femmes et aux hommes. Une exigence de langue est légitime si le poste la demande. |
|---|---|
| L'entretien | On ne pose que des questions utiles au poste (art. 328b CO). Grossesse, projets d'enfants, religion, orientation sexuelle, santé sans lien avec le poste : hors sujet. Une réponse inexacte à une question illicite ne peut en principe pas être reprochée ensuite. |
| La décision | Comparer avec une grille écrite, la même pour tous, à deux si possible : c'est le meilleur antidote aux biais (« il me ressemble »). |
| Le refus | La personne écartée peut demander que le refus soit motivé par écrit (art. 8 LEg) ; un refus discriminatoire en raison du sexe ouvre droit à une indemnité de 3 mois de salaire au plus (art. 5 LEg). |
Pour le reste du processus, voir le recrutement.
art. 328b CO ; art. 3, 5 et 8 LEgL'inclusion au quotidien
- Accueillir : un parrain ou une marraine, les codes de la maison expliqués, un premier mois préparé (voir la boîte à outils).
- Aménager : un poste, un horaire, un outil (écran agrandi, casque anti-bruit, consignes écrites) quand c'est raisonnablement possible ; c'est le prolongement du devoir de protéger la santé (art. 328 CO, art. 6 LTr).
- Respecter : le prénom et les pronoms d'usage dans les outils internes ; depuis 2022, le changement de sexe à l'état civil se fait par simple déclaration (art. 30b CC).
- Organiser : un calendrier qui tient compte des fêtes religieuses (art. 20a LTr), des réunions à des heures compatibles avec la vie de famille, un temps partiel qui n'empêche pas d'évoluer.
- Protéger : une règle écrite contre le harcèlement et la discrimination, une personne de confiance, une réaction rapide (voir personnalité et conflits).
- Payer juste : chaque écart de salaire s'explique par un critère objectif ; dès 100 collaborateurs, l'analyse de l'égalité salariale est obligatoire tous les quatre ans (art. 13a LEg, voir l'égalité).
- Neurodiversité (autisme, troubles de l'attention, dys) : des consignes claires, un environnement calme, des feedbacks explicites aident tout le monde, pas seulement les personnes concernées.
Mesurer, sans ficher
Ce qui ne se mesure pas ne progresse pas, mais les données de diversité sont souvent sensibles (origine, religion, santé, sphère intime : art. 5 LPD) et demandent un consentement exprès (art. 6 LPD).
| Sans données sensibles | répartition femmes-hommes par niveau, pyramide des âges, temps partiel par niveau, écarts de salaire et de promotion, départs dans la première année, formations suivies |
|---|---|
| Avec précaution | enquête anonyme et volontaire sur le sentiment d'inclusion, résultats publiés seulement par groupes assez grands pour qu'on ne reconnaisse personne |
| À ne pas faire | une liste nominative de l'origine, de la religion, de l'orientation ou de la santé des collaborateurs |
Le diagnostic : où en êtes-vous ?
Douze questions, quatre domaines, et les trois gestes par lesquels commencer.
Outil
Le diagnostic inclusion : 12 questions
Répondez pour votre entreprise. Rien n'est enregistré ni envoyé.
Recruter
Nos annonces ne demandent que ce que le poste exige vraiment (ni âge, ni photo, ni nationalité sans raison).
Nos recruteurs savent quelles questions sont interdites (grossesse, religion, projets familiaux, orientation).
Nous comparons les candidatures avec des critères écrits, les mêmes pour tous.
Payer et promouvoir
Nous savons expliquer chaque écart de salaire par un critère objectif (fonction, expérience, performance).
Les promotions et les formations sont ouvertes à temps partiel aussi.
Horaires, temps partiel ou télétravail sont possibles quand le poste le permet.
Vivre ensemble
Une directive écrite interdit le harcèlement et la discrimination, et chacun la connaît.
Une personne de confiance, hors hiérarchie, peut être consultée.
Nous aménageons un poste ou un horaire pour un handicap, une maladie ou une fête religieuse quand c'est possible.
Piloter
Nous suivons quelques indicateurs (départs, promotions, salaires par groupe), sans ficher personne.
Nos cadres ont été sensibilisés aux biais et au management inclusif.
Nous demandons régulièrement l'avis du personnel, de façon anonyme.
Diversité : vos questions
Peut-on refuser un candidat parce qu'il porte un signe religieux ?
Dans le privé, pas pour ce seul motif : ce serait une atteinte à la personnalité, et un congé pour ce motif serait abusif. Une restriction est possible si le poste le justifie vraiment (sécurité, hygiène, contact avec la clientèle selon les circonstances), appliquée à tous de la même manière.
art. 328 et 336 al. 1 let. b CO ; Cst. art. 15Peut-on demander à une candidate si elle est enceinte ?
Non : la question n'est pas liée aux aptitudes pour le poste et elle conduit à une discrimination fondée sur le sexe. Une réponse inexacte ne peut en principe pas lui être reprochée.
art. 328b CO ; art. 3 LEgLa loi sur l'égalité protège-t-elle l'orientation sexuelle ?
Non, selon le Tribunal fédéral (arrêt de 2019) : la LEg vise le sexe. La personne reste protégée par la protection de la personnalité et contre le congé abusif, et l'incitation publique à la haine est punissable.
ATF 145 II 153 ; art. 328 et 336 CO ; art. 261bis CPFaut-il des quotas ?
Le droit suisse privé n'impose aucun quota d'emploi. Une entreprise peut se fixer des objectifs, à condition de choisir au final selon les compétences et sans écarter quelqu'un en raison de son sexe ou de son origine.
art. 3 LEg ; art. 328 COUn collaborateur âgé est-il mieux protégé ?
Il n'y a pas de loi propre à l'âge, mais le Tribunal fédéral exige des égards particuliers avant de licencier un collaborateur âgé et ancien : l'informer, l'entendre, chercher une solution.
ATF 132 III 115 ; art. 336 COPeut-on demander à quelqu'un s'il a un handicap ?
Seulement ce qui est nécessaire pour savoir s'il peut occuper le poste, et pour prévoir un aménagement. Le diagnostic lui-même n'a pas à être donné.
art. 328b CO ; art. 5 LPDTestez vos réflexes
6 affirmations tirées au hasard parmi 6, et rien n'est enregistré ni envoyé
Bases légales
Constitution fédérale, art. 8 et 15 ; Code des obligations, art. 328, 328b, 336, 336a et 336c ; loi sur l'égalité (LEg), art. 3 à 10 et 13a ; loi sur le travail (LTr), art. 6, 11, 20a, 35 et 36 ; loi sur la protection des données (LPD), art. 5 et 6 ; Code pénal, art. 261bis ; Code civil, art. 30b ; loi sur l'égalité pour les handicapés (LHand), art. 13 ; loi sur l'assurance-invalidité (LAI), art. 18a et 18b ; accord sur la libre circulation des personnes, annexe I, art. 9 ; Tribunal fédéral : ATF 145 II 153, ATF 132 III 115.
Ces repères n'ont pas valeur juridique. Les montants et les règles changent chaque année, et chaque situation a ses particularités. Vérifiez toujours à la source officielle citée, ou auprès de votre caisse de compensation.
Un chiffre qui a bougé, une source qui manque ? Dites-le, on corrige.